Isu & Cabaran Sumber Manusia

Jabatan sumber manusia organisasi anda mempunyai tanggungjawab yang tinggi, dari merancang struktur pampasan dan faedah hingga menyelesaikan masalah hubungan pekerja dengan cara yang adil dan saksama. Kepakaran kakitangan sumber daya manusia anda adalah salah satu sumber daya syarikat anda yang paling berharga, dan oleh itu, pasukan kepemimpinan eksekutif lebih bersedia untuk menangani cabaran di seluruh syarikat dengan mengetahui bahawa pemimpin sumber manusia yang kompeten dan pasukannya memimpin tenaga kerja.

Hubungan pekerja

Memperkukuhkan hubungan majikan-pekerja adalah matlamat penting bagi jabatan sumber manusia di mana-mana organisasi. Hubungan pekerja adalah bahagian sumber manusia yang menangani masalah dan aduan pekerja. Di samping itu, pakar hubungan pekerja berusaha untuk menentukan tahap kepuasan kerja dengan menjalankan tinjauan pendapat pekerja. Isu-isu lain yang menjadi perhatian pakar hubungan pekerja ialah menjalankan audit jabatan, menyelaraskan sistem pengurusan prestasi dan membuat dasar mengenai tingkah laku dan tingkah laku pekerja.

Masalah yang dihadapi oleh pakar hubungan pekerja adalah sikap pekerja yang mencerminkan semangat pekerja yang rendah, perolehan sukarela dan sukarela yang tinggi, dan menyiasat aduan pekerja yang diajukan kepada agensi penguatkuasaan persekutuan atau negeri. Pakar hubungan pekerja juga bertanggungjawab menguruskan masalah kepelbagaian dan sebahagiannya bertanggungjawab untuk pengurusan kepelbagaian. Artikel Pengurusan Tenaga Kerja "Kepelbagaian Warna Berbeza" membincangkan peralihan program kepelbagaian. Kepelbagaian beralih dari fokus asalnya pada tenaga kerja dan mengalihkan perhatiannya ke pasar, atau pangkalan pelanggan di mana perniagaan bersaing. Ini sangat berbeza dengan aktiviti yang memerlukan kepatuhan majikan dengan undang-undang anti diskriminasi, yang merupakan cabaran utama bagi pakar hubungan pekerja.

Pampasan dan Faedah

Anda mahu syarikat anda menguntungkan, dan anda ingin membina perniagaan yang mempunyai asas pekerja yang bangga dan berprestasi tinggi. Pakar pampasan jabatan sumber manusia dipertanggungjawabkan untuk memastikan syarikat membayar gaji yang kompetitif dan menawarkan pakej faedah komprehensif yang menarik. Salah satu cara untuk mencapainya adalah melalui tinjauan biasa terhadap majikan yang setanding di kawasan geografi yang sama atau industri yang sama. Sebagai tambahan, pakar pampasan mengekalkan hubungan rangkaian dengan rakan dan pesaing mereka. Jenis hubungan ini mendorong pertukaran maklumat yang membantu menentukan betapa kompetitifnya gaji dan faedah organisasi anda.

Pakar pampasan sering menghadapi cabaran yang mengharuskan mereka membenarkan kenaikan anggaran untuk terus berdaya saing dan menarik calon pekerjaan terbaik dan paling berbakat. Walaupun gaji dan faedah bukan keutamaan pertama bagi sebilangan pencari kerja, mereka adalah faktor yang perlu dipertimbangkan dengan serius ketika melihat calon majikan. Pakar pampasan bekerjasama dengan pemimpin sumber manusia dan kadang-kadang kepimpinan eksekutif untuk mengemukakan cadangan belanjawan.

Pengurusan Prestasi

Membangunkan sistem pengurusan prestasi adalah cabaran bagi kebanyakan jabatan sumber manusia, kerana terdapat banyak elemen yang penting untuk proses tersebut. Pengurusan prestasi adalah sistem di mana majikan dapat menentukan kesesuaian pekerjaan, produktiviti individu dan pasukan, bakat, kepakaran profesional dan kemahiran teknikal. Dalam artikelnya "Sumber Manusia: Isu Besar," penyumbang Bloomberg Business Week Marshall Goldsmith mengatakan, "Syarikat selalu berjuang untuk mengukur dan melacak program dan aktiviti mereka yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi dan tahap penglibatan orang."

Perniagaan kecil yang agak baru dengan tenaga kerja yang tidak berpengalaman sangat mencabar - pakar latihan sumber manusia dapat mengembangkan kurikulum yang meningkatkan kemahiran penyeliaan dan pengurusan. Penyelia dan pengurus anda bertanggungjawab untuk membuat penilaian prestasi pekerja; oleh itu, mereka mesti cekap dan selesa dengan menilai pekerja secara menyeluruh dan objektif. Di samping itu, pekerja perlu menyedari bagaimana sistem pengurusan prestasi berfungsi dan seberapa baik mereka dapat memenuhi harapan pekerjaan untuk meningkatkan prestasi kerja mereka. Komunikasi mungkin menjadi masalah dalam hal ini. Pekerja dan selalunya pengurus takut penilaian prestasi tahunan kerana begitu banyak yang dilakukan dengan tidak betul dan tidak berkesan.